Les conversations se sont déroulées de manière organique à mesure que nous rattrapons la façon dont l’année s’est terminée et leurs projets pour 2026.
Après réflexion, je suis frappé par la façon dont les parents perçoivent différemment leur rôle lorsqu'il s'agit de transmettre l'entreprise familiale à leur ou leurs enfants.
Certains adoptent une approche non interventionniste, leur permettant de se développer à leur propre rythme, tandis que d’autres assument davantage de responsabilités, estimant qu’ils devraient élaborer un plan structuré pour équiper au mieux leurs fils et/ou filles afin qu’ils reprennent l’entreprise.
D’autres adoptent une posture de « pas de stratégie du tout », espérant le meilleur mais incertains, au-delà des moments d’enseignement évidents qui font surface de manière organique, de ce qu’ils devraient faire.
Ce que l’on peut supposer, c’est que tous les parents qui souhaitent transmettre une entreprise familiale ont un désir ardent de préparer leur progéniture au succès.
Aussi important que puisse être un héritage préservé pour l’entreprise, ils veulent aussi que leurs enfants soient heureux. Cependant, la frontière peut être mince entre un amour dur et des frictions indésirables.
Si cette transition d’entreprise implique plusieurs enfants ou d’autres membres de la famille de la prochaine génération (nièces, neveux, etc.), les complexités sont encore plus grandes.
J'ai vu de nombreuses transitions au fil des années et je ne me fais aucune illusion sur leur difficulté.
J'ai vu des entreprises prospérer après la relève de la prochaine génération et, malheureusement, j'ai vu des entreprises fermer leurs portes quelques années après une transition.
De plus, j'ai vu des familles se désintégrer à cause de successions mal gérées. Dans certains cas, la génération suivante quitte complètement l’entreprise, car la transition promise n’est en réalité rien de moins qu’un parent dirigeant l’entreprise à l’arrière.
La transition peut être encore plus difficile si la génération plus âgée a démarré l’entreprise. Ils peuvent avoir du mal émotionnellement à prendre les mesures nécessaires pour quitter le rôle de leadership, même s’ils savent logiquement que cela doit se produire.
Bien qu’il n’existe pas de guide infaillible pour réussir la transition d’une entreprise vers un membre de la famille, comprendre les nuances du câblage humain et de la motivation peut apporter un éclairage important sur certains des défis.
Je donnais une conférence à Palm Springs, en Californie, il y a quelques années, lorsque j'ai décidé de prendre un petit risque en temps réel. J'ai demandé à un groupe d'environ 100 détaillants de se lever s'ils avaient deux enfants ou plus issus des mêmes parents biologiques.
Une soixantaine de personnes se sont levées.
J'ai ensuite demandé à ce groupe s'ils resteraient debout s'ils pouvaient raisonnablement affirmer que leurs enfants avaient plus ou moins les mêmes personnalités.
Ce que j’explorais, c’était l’impact de la parentalité et de l’environnement sur les enfants élevés dans le même foyer, avec les mêmes parents et avec des expositions similaires – éducatives, alimentaires, culturelles, religieuses, etc.
Alors que je regardais tous les participants s'asseoir sauf un, l'impact de l'exercice est devenu clair pour toute la salle.
Malgré toutes sortes de similitudes, biologiques et environnementales, nous sommes tous nés différents, et nous ne le devenons pas moins avec le temps simplement parce que nous avons grandi dans la même maison avec les mêmes parents.
Dans « Psych : The Story of the Human Mind », Paul Bloom écrit : « La recherche suggère que ce qui ne semble pas avoir beaucoup d'importance, du moins pour les traits de personnalité et d'intelligence, est l'environnement familial.
« Pour dire les choses d'une manière plus radicale, une fois que le moment de la conception est passé et que les gènes parentaux ont été fusionnés dans le zygote, alors, pour certains aspects importants de l'évolution des enfants, les parents n'ont plus beaucoup d'importance. »
Bloom n’en déduit pas que les parents n’ont aucun impact sur leurs enfants ou sur cet environnement – éducation, régime alimentaire, communication, etc. – et que la myriade d’éléments d’un foyer aimant n’a pas d’importance ; loin de là.
Il suggère cependant que ces choses importantes ne changent pas le câblage inné et la personnalité de notre progéniture.
Nous existons tous, sans exception, sur un continuum des cinq grands traits de la psychologie.
Cela signifie que nos degrés individuels d'ouverture, de conscience, d'extraversion, d'agréabilité et de névrosisme jouent un rôle important dans la formation de notre personnalité, et notre personnalité détermine notre bonheur dans une situation de vie donnée.
Même si nous aimerions que nos enfants soient des mini-versions de nous, cela n'arrive tout simplement pas, peu importe à quel point nous le souhaitons.
Dans « Moi, moi-même et nous : la science de la personnalité et l'art du bien-être », Brian Little a écrit : « Plus l'adéquation entre les traits biogéniques d'une personne et les caractéristiques de l'environnement est bonne, meilleures sont les conséquences sur le bien-être. »
Ce que Little soutient, et ce que montre la recherche, c'est que votre enfant réussira beaucoup mieux s'il fait quelque chose qu'il aime, car ce qu'il aime correspond généralement à son câblage.
« Il y a une grande différence entre faciliter un niveau de compréhension de base dans tous les aspects de l'entreprise et essayer de transformer votre fils ou votre fille en votre seconde venue. » -Pierre Smith
Dans le scénario le plus extrême, cela pourrait signifier qu’ils feraient mieux de poursuivre une voie en dehors de l’entreprise.
Dans tous les cas où ils sont enthousiasmés par une carrière sous la bannière familiale, leur réussite et leur bonheur seront grandement améliorés s'ils dirigent l'entreprise en s'appuyant sur leurs forces et non sur leurs faiblesses.
Essayer de faire de votre enfant quelque chose qu’il n’est pas est une mauvaise idée.
Plutôt que d'essayer de remédier à leurs lacunes, embauchez en contournant ces limites afin qu'ils puissent faire davantage ce pour quoi ils sont bons.
Si cela signifie qu’ils souhaitent diriger l’entreprise depuis l’arrière-plan, embauchez un solide directeur des ventes en salle et un moteur commercial solide.
D’un autre côté, s’ils sont forts devant la maison, permettez-leur de le faire sans souligner leurs lacunes en matière de finances, d’opérations ou d’administration. Embauchez une personne chargée des opérations pour cet aspect de l’entreprise.
Il y a une grande différence entre faciliter un niveau de compréhension de base dans tous les aspects de l'entreprise et essayer de faire de votre fils ou de votre fille votre seconde venue.
Ils n’ont peut-être pas le câblage ou l’intérêt de faire les choses qui vous définissent, mais ils pourraient bien être beaucoup plus forts que vous dans d’autres domaines. Sans oublier qu’ils sont susceptibles d’avoir plus de compétences pour traiter avec des clients plus jeunes, sans lesquels votre entreprise n’a pas d’avenir.
La pression exercée pour tenir la main pour empêcher vos enfants de commettre des erreurs est compréhensible. Le désir de vous transmettre ce qui est une seconde nature est tout à fait naturel, mais ils doivent gagner leurs propres callosités et apporter leur perspective unique à l'entreprise.
S’ils choisissent volontairement cette voie pour eux-mêmes, ils apporteront cette perspective avec amour et intention, pour l’entreprise et pour leur famille.
Résistez à l'envie de conduire depuis la banquette arrière, ce qui pourrait le conduire à quitter l'entreprise ou, à tout le moins, ajouter encore plus de stress et d'anxiété à la vie de votre enfant.
Si vous avez pris la décision qu'ils reprennent l'entreprise, installez-vous sur le siège passager afin de pouvoir être là pour eux lorsqu'ils ont le plus besoin de vous et laissez-leur conduire.
